**** 以为在试用期内可以任意解雇员工
试用期 ，许多人觉得就是试着用嘛 ，是劳动者和用人单位双向选择的历程 ，劳动者觉得单位不可 ，随时走人 ，单位觉得劳动者不可 ，随时解聘 ，这难道还要给赔偿金的 ？
是的 ，朋友！执法是严肃的 ，真没有您想得这么随意。虽然实践中试用期内解聘维权的人少 ，但并不代表执法没有付与劳动者这项权利。
先来看看执法划定：
《劳动条约法》第三十九条 ，劳动者有下列情形之一的 ，用人单位可以解除劳动条约：
（一）在试用期内被证明不切合录用条件的；
（二）严重违反用人单位规章制度的；
（三）严重失职 ，营私舞弊 ，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系 ，对完本钱单位的事情任务造成严重影响 ，或者经用人单位提出 ，拒不纠正的；
（五）因本法第二十条第一款第一项划定的情形致使劳动条约无效的；（劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危 ，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变换劳动条约的）
（六）被依法追究刑事责任的。
《劳动条约法》第四十条 ，有下列情形之一的 ，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者自己或者特别支付劳动者一个月人为后 ，可以解除劳动条约：
（一）劳动者患病或者非因工负伤 ，在划定的医疗期满后不可从事原事情 ，也不可从事由用人单位另行安排的事情的；
（二）劳动者不可胜任事情 ，经过培训或者调解事情岗位 ，仍不可胜任事情的；
（三）劳动条约订立时所依据的客观情况爆发重大变革 ，致使劳动条约无法履行 ，经用人单位与劳动者协商 ，未能就变换劳动条约内容告竣协议的。
从以上执法划定 ，可以得出两点结论：（1）正当解除需要证明劳动者不切合录用条件；（2）但不切合录用条件不是**的理由。
细心的HR可以注意到 ，39条和40条同样是正当解除 ，区别在于39条无需支付任何经济赔偿 ，而依据40条解除需要支付经济赔偿金� ？杉� ，无本钱、*容易考察和实现的就是证明劳动者不切合录用条件。
?建议：HR在员工入职前应明确录用条件并生存相应证据 ，在辞退时尽量使用第39条的理由。
NO.2 以为员工只有在本单位事情满一年才享受带薪年休假
在本单位事情满一年享受带薪年休假 ，这是没有问题的 ，可是 ，您没有考虑到另外一种情况 ，好比 ，王某从A公司8月6日离职 ，8月7日随即入职B公司 ，中间无一天间断。性质上也属于连续事情。且法条并没有说必须在本单位连续事情12个月以上才享有。
《职工带薪年休假条例》第二条 ，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续事情1年以上的 ，享受带薪年休假。
《企业职工带薪年休假实施步伐》第三条 ，职工连续事情满12个月以上的 ，享受带薪年休假。
?建议：在规章制度中明确“连续事情”标准为“一日接一日地不间断” ，并要求劳动者相关证明事情的连续。
NO.3 以为女职工在“三期”内就不可解雇
《劳动条约法》第四十二条 ，劳动者有下列情形之一的 ，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的划定解除劳动条约：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查 ，或者疑似职业病病人在诊断或者医学视察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤 ，在划定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续事情满十五年 ，且距法定退休年龄缺乏五年的；
（六）执法、行政规则划定的其他情形。
请注意：是不可依照40条、41条划定 ，那依据39条 ，好比 ，严重违反单位规章制度的 ，单位是完全有权解雇该员工的 ，即即是“三期”女职工也不例外。执法特别�；ぁ叭凇迸肮さ娜ㄒ� ，但不是一味地强调权益扩大化 ，“三期”女职工也应当认真遵守单位的规章制度 ，这是每一位劳动者应尽的义务。
?建议：完善规章制度 ，明确严重违纪标准 ，并向劳动者公示获得认可 ，保存“三期”女职工违纪证据 ，并在违纪后实时发出书面通知。
NO.4 以为凌驾一年未签劳动条约就不需要支付双倍人为
“用人单位自用工之日起凌驾一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动条约的 ，应当向劳动者每月支付二倍的人为。”众所周知。
有三种情况（即“连续十”“双十”“两次牢固期”）应当签订无牢固期限劳动条约 ，不签订也应当支付双倍人为 ，也众所周知。
而难点在于“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动条约的 ，视为用人单位与劳动者已订立无牢固期限劳动条约。”中的“视为”后是否也应当支付双倍人为 ？
实践中 ，许多HR认为 ，既然已经“视为”了 ，就与签订书面无牢固期条约有相同的效力 ，不应当支付双倍人为。主张双倍人为的时效为一年 ，凌驾一年就不可主张双倍人为了 ，劳动者可以到仲裁委申请确认属于无牢固期劳动条约关系。
不错 ，是可以主张确认无牢固期劳动条约关系。可是 ，需要说明的是 ，这并不影响劳动者主张双倍人为� ？聪�**划定：
《北京市**人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件执法适用问题研讨会集会纪要（二）》第28项纪要：《劳动条约法》第八十二条“二倍人为”的认定与起止时间、盘算要领 ？
二倍人为适用时效的盘算要领为：在劳动者主张二倍人为时 ，因未签劳动条约行为处于连续状态 ，故时效可从其主张权利之日起向前盘算一年 ，据此实际给付的二倍人为不凌驾十二个月 ，二倍人为按未订立劳动条约所对应时间用人单位应当正常支付的人为为标准盘算。
光看法条可能理解有障碍 ，我们举例说明：
小明2012年10月15日入职A公司 ，公司一直未与其签订劳动条约 ，2014年2月14日小明离职 ，2014年2月20日小明向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁要求支付未签条约双倍人为 ，A公司对未签条约事实不予否定 ，但主张凌驾时效为由进行抗辩 ，*终 ，仲裁委裁决A公司向小明支付2013年2月20日至2013年10月14日期间的双倍人为差额。
依据就是上述集会纪要划定。
首先 ，小明在离职后一年之内申请劳动仲裁 ，切合执法划定。
其次 ，2013年10月14日 ，小明入职A公司已满一年 ，视为签订了无牢固期限劳动条约 ，所以 ，之后的双倍人为不可主张。
** ，凭据《集会纪要（二）》的划定 ，因为主张权利的时候未签条约的行为一直处于连续的状态 ，所以 ，诉讼时效可以向前盘算一年 ，即2013年2月20日 ，所以 ，小明可以获得的双倍人为时间段为2013年2月20日至2013年10月14日。
附上下图便于各人的理解。
?建议：入职一个月内与劳动者签订书面劳动条约 ，员工拒绝签订应当保存证据 ，并在一个月内实时辞退 ，不需支付任何经济赔偿。
NO.5 以为HR不签条约也要支付双倍人为
HR也属于劳动规则定的劳动者 ，单位未与其签订书面劳动条约 ，虽然也适用劳动条约法关于支付双倍人为的划定。可是 ，不可一概而论。如果有证据能够证明HR的主要职责就是订立劳动条约的话 ，主张双倍人为一般是不予支持的。《北京市**人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件执法适用问题研讨会集会纪要（二）》第31项纪要：用人单位法定代表人、高管人员、人事治理部分卖力人或主管人员未与用人单位订立书面劳动条约并依据《劳动条约法》第八十二条划定向用人单位主张二倍人为的 ，应否支持 ？
用人单位法定代表人依据《劳动条约法》第八十二条划定向用人单位主张二倍人为的 ，一般不予支持。
用人单位高管人员依据《劳动条约法》第八十二条划定向用人单位主张二倍人为的 ，可予支持 ，但用人单位能够证明该高管人员职责规模包括治理订立劳动条约内容的除外。对有证据证明高管人员向用人单位提出签订劳动条约而被拒绝的 ，仍可支持高管人员的二倍人为请求。
用人单位的人事治理部分卖力人或主管人员依据《劳动条约法》第八十二条划定向用人单位主张二倍人为的 ，如用人单位能够证明订立劳动条约属于该人事治理部分卖力人的事情职责 ，可不予支持。有证据证明人事治理部分卖力人或主管人员向用人单位提出签订劳动条约 ，而用人单位予以拒绝的除外。
?建议：HR及其他**治理人员应实时与自己签订劳动条约 ，一式三份 ，除人力资源部分保管一份外 ，可将另外一份留存行政部分及总经理处留存 ，并将此条写入规章制度中。
NO.6 以为劳动者提出告退一概不必赔偿
以前 ，劳动者提出告退都会以“个人原因”、“身体不适”、“不适合该事情”等理由提出告退 ，单位一般会批准 ，结清人为治理交接后双方也就两清了� ？伤孀爬投咧捶ㄒ馐兜闹鸾ヌ岣� ，越来越多的劳动者知道了 ，主动告退也可能拿到经济赔偿的 ，那就是以单位保存某一项或某几项违法行为为由要求解除劳动关系。
如果单位的违法行为保存 ，那么那“N+1”的经济赔偿金少不了了。
所以 ，劳动者都“门儿清”了 ，HR可不可不知哦 ，这是基础知识。
《劳动条约法》第四十六条 ，有下列情形之一的 ，用人单位应当向劳动者支付经济赔偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条划定解除劳动条约的；
（二）用人单位依照本法第三十六条划定向劳动者提出解除劳动条约并与劳动者协商一致解除劳动条约的；
（三）用人单位依照本法第四十条划定解除劳动条约的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款划定解除劳动条约的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动条约约定条件续订劳动条约 ，劳动者差别意续订的情形外 ，依照本法第四十四条 第一项划定终止牢固期限劳动条约的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项划定终止劳动条约的；
（七）执法、行政规则划定的其他情形。
《劳动条约法》第三十八条 ，用人单位有下列情形之一的 ，劳动者可以解除劳动条约：
（一）未凭据劳动条约约定提供劳动�；せ蛘呃投跫�；
（二）未实时足额支付劳动酬金的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会包管费的；
（四）用人单位的规章制度违反执法、规则的划定 ，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款划定的情形致使劳动条约无效的；
（六）执法、行政规则划定劳动者可以解除劳动条约的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者不法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的 ，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身宁静的 ，劳动者可以立即解除劳动条约 ，不需事先见告用人单位。
?建议：可准备单位统一花样告退申请 ，并制止上述违法行为的保存。
NO.7 以为违法生育二胎不享受产假
首先 ，凭据《劳动法》第六十二条划定：“女职工生育享受不少于90天的产假。”凭据现有划定 ，产假已延长至98天� ？杉� ，女职工生育的产假是法定的 ，只要有有身和生育的事实 ，就应该享受产假 ，单位是应当无条件批准的。
可是 ，凭据《女职工劳动�；せā返谑逄酢芭肮のシ垂矣泄丶苹ǖ� ，其劳动�；びΦ逼揪莨矣泄丶苹ㄖ卫� ，不适用本划定。”又凭据《北京市人口与计划生育条例》第三十九条划定：“违反本条例划定生育子女的伉俪 ，应当依法缴纳社会抚育费。征收社会抚育费的具体步伐 ，由市人民政府制定。”第四十条划定：“机关、社会团体、企业事业组织的职工违反本条例划定生育的 ，由其所在单位给予行政处分或者纪律处分；临盆的住院费和医药费自理 ，产假期间停止其人为福利待遇；三年内不得被评为先进个人、不得提职 ，并取消一次调级。”
可见 ，劳动者违反计划生育政策生育二胎除要按划定支付社会抚育费外 ，不可享受产假人为待遇 ，同时 ，妊娠、临盆、产褥期爆发的检查费、接生费、手术费、住院费以及药费等一切用度均由自己自理。
所以 ，HR应注意 ，应当给员工休产假 ，可是 ，可以不发人为。
?建议：实时关注员工动态 ，可凭据实际情况对员工调岗至较适合岗位 ，并协商一致做好变换劳动条约的事情 ，制止员工长时间休假导致岗位空缺给单位造成不须要的损失。
NO.8 以为给员工解决了户口 ，就可以约定效劳期
在北京、上海等一些一线都会 ，许多单位以可以解决户口为吸引人才的招聘手段。这确实受到劳动者接待和青睐。而单位一方为了留住人才 ，会跟员工约定效劳期或违约金。
需要说明的是 ，单位只有为劳动者提供专项培训用度 ，进行专业技术培训的 ，才华与劳动者约定效劳期。解决户口 ，并不切合上述条件 ，故不可约定效劳期 ，违约金自然也不可约定。
可是 ，并不是没有任何救济步伐 ，如果确因劳动者违反了老实信用原则 ，给单位造成了损失 ，是可以要求赔偿的。
《北京市**人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件执法适用问题研讨会集会纪要》第33项纪要：用人单位为其招用的劳动者治理了本市户口 ，双方据此约定了效劳期和违约金 ，用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的 ，不应予以支持。确因劳动者违反了老实信用原则 ，给用人单位造成损失的 ，劳动者应当予以赔偿。
?建议：关于治理户口等支出保存证据 ，关于劳动者给单位造成的损失保存证据 ，入职前对劳动者进行配景视察。
NO.9 以为工伤职工可以无限期休假
实践当中 ，有许多HR会遇到工伤员工一休就休几个月 ，甚至一整年 ，让员工来上班 ，他就拿出医嘱 ，令HR很是头疼。那工伤职工真的就可以无休止休假吗 ？谜底是否定的。
凭据2010年12月8日国务院第136次常务集会通过的**修订的《工伤包管条例》第三十三条划定：职工因事情遭受事故伤害或者患职业病需要暂停事情接受工伤医疗的 ，在停工留薪期内 ，原人为福利待遇稳定 ，由所在单位按月支付。
停工留薪期一般不凌驾12个月。伤情严重或者情况特殊 ，经市级劳动能力鉴定委员会确认 ，可以适当延长 ，但延长不得凌驾12个月。工伤职工评定伤残品级后 ，停发原待遇 ，凭据本章的有关划定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的 ，继续享受工伤医疗待遇。
也就是说 ，工伤是有医疗期划定的 ，工伤的医疗期实际上就是停工留薪期 ，一般不凌驾12个月 ，*长不凌驾24个月。
停工留薪期的是非简直定 ，不是凭据医生的休假建议 ，而是凭据《工伤包管条例》第三十三条的划定 ，医生的休假建议是不可作为依据的。再严重的伤病 ，医生能够给的休假建议都是短期的 ，停工留薪期*终止于工伤职工评定伤残品级之日。
所以 ，员工是不可能无休止休假的 ，过了停工留薪期再休假可以凭据医嘱给予病假人为待遇。
?建议：员工伤情稳定后 ，实时去做劳动能力品级鉴定 ，并可要求做停工留薪期鉴定。员工无故旷工情况下 ，实时发出书面通知 ，并保存证据 ，凭据规章制度的严重违纪标准作出解除劳动关系决定。
****0 以为竞业禁止和竞业限制是一回事
竞业禁止和竞业限制虽然看起来只有二字只差 ，可是有实质区别。竞业禁止主要是在《公司法》中划定 ，竞业限制则是在《劳动法》中划定。一个是法界说务 ，一个是约界说务。为了让HR更明了 ，我做一简单归纳。
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