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12月公积金新规：异地可购房上海增强贷款审核

近期公积金新政新规一览公积金贷款一直是想要买房的市民体贴的热点，异地互贷也给购房者提供了更多选择�？纯唇谟心男┱夥矫娴男禄ā�9月底：全面推行公积金异地贷款9月底，住房城乡建设部、财务部、中国人民银行出台《关于切实提高住房公积金使用效率的通知》，要求全面推行公积金异地贷款业务。10月初：上海公积金可异地贷款买房10月8日，据上海公积金官微披露，住建部等三部委宣布的“提高住房公积金使用效率的通知”将于10月8日施行。新政将全面推行异地贷款业务，这就意味着，在上海事情并缴纳公积金，将可以到异地贷款买房了。10月底：上海下调上年结转公积金存款利率10月底，上海市公积金治理中心宣布通告称，凭据央行降息通知，上海公积金存款利率爆发一系列变换：当年归集的个人住房公积金存款利率稳定，仍为0.35%；而上年结转的个人住房公积金存款利率由1.35%降至1.10%，公积金贷款利率尚未作出调解。11月：明确异地购房贷款所需证明11月20日，上海市公积金治理中心明确：公积金中心在全市17个业务网点均可接受职工因异地贷款、账户转移等原因申请治理向贷款都会公积金中心开具缴存使用证明的业务，如有需要可前往治理。

面对人力资源效劳业的蓬勃兴起，慧恩全方位一站式效劳“＊＊风流”

近年来，陪同着中国经济的快速生长,人力资源效劳业蓬勃兴起。人社部与国家发改委、财务部联合下发的《关于加速生长人力资源效劳业的意见》提出了到2020年我国从业人员将抵达50万人,工业规模将凌驾2万亿元的生长目标。目标明确虽然振奋人心，可是我们所面临的是竞争猛烈的市场情况，人力资源外包行业如果不注重客户需求的变革，终将会被客户抛弃、被市场淘汰。所以，这个行业一定是基于为客户创立更多价值而生长的，而企业更需要的是全方位的“管家效劳”。上�；鄱魅肆ψ试粗卫碛邢薰荆ㄒ韵录虺疲夯鄱鳎�；从2003年生长至今，为客户提供人力资源外包、业务外包、流程外包、招聘外包、派遣效劳，以及为企业进行人事诊断、职位剖析、治理咨询并量身定做“薪酬绩效计划”、“企业计划设计”等效劳。海内首立异型人力资源效劳公司，慧恩与企业密切相连，时刻相伴，为企业提供“一站式”专属效劳享受。如今随着业务的增长，慧恩从公司生长成为集团企业公司。集团董事长张安学常说：“作为一家以专业品质＊＊于业界的人力资源效劳商，我们要深刻认识到‘用好现有人才，稳住要害人才，吸引急需人才，储备未来人才’是企业生长的要害。因此我们在经营实践中，要为每个差别的客户企业量身打造人力资源治理的系统解决计划，**限度地降低客户企业的用工本钱，减轻客户在劳动、人事方面的危害，使客户企业能够集中精力加入市场竞争，有效地解决客户企业在人才配置与优化方面的生长瓶颈。” 作为人力资源外包效劳商，我们不可是简单的执行者，更是企业的专业照料。事务性操作不再是为了操作而操作，而是为了资助企业更好、更快地实现自己的生长战略，有要领、有战略地操作。通过对人力资源、财务、执法各领域资源的不绝整合，把古板的薪酬、社保、福利、代庖效劳与人力本钱治理、用工危害治理相结合，满足企业对人力资源外包效劳机构在能力与资源方面的需求，从而提高外包效劳机构的入行门槛，使之真正成为企业人力资源治理的照料与帮手。

《劳动条约法》中8个与你有关的疑问，你知道几个？

1.用人单位可以解除劳动条约的情形有哪些？答：《劳动条约法》划定用人单位可以解除劳动条约的情形有四种情况：第一种情况：【协商解除劳动条约】《劳动条约法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动条约。第二种情况：【用人单位单方解除劳动条约】《劳动条约法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动条约：（一）在试用期间被证明不切合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的事情任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不纠正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项划定的情形致使劳动条约无效的（第二十六条第一款第一项划定：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变换劳动条约的）；（六）被依法追究刑事责任的。第三种情况：【用人单位提前通知解除劳动条约】《劳动条约法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者自己或者特别支付劳动者一个月人为后，可以解除劳动条约：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在划定的医疗期满后不可从事原事情，也不可从事由用人单位另行安排的事情的；（二）劳动者不可胜任事情，经过培训或者调解事情岗位，仍不可胜任事情的；（三）劳动条约订立时所依据的客观情况爆发重大变革，致使劳动条约无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变换劳动条约内容告竣协议的。第四种情况：【经济性裁人】《劳动条约法》第四十一条有下列情形之一，需要淘汰人员二十人以上或者淘汰缺乏二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，淘汰人员计划经向劳动行政部分报告，可以淘汰人员：（一）依照企业破产规则定进行重整的；（二）生产经营爆发严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方法调解，经变换劳动条约后，仍需淘汰人员的；（四）其他因劳动条约订立时所依据的客观经济情况爆发重大变革，致使劳动条约无法履行的。2.用人单位不得解除劳动条约的情形有哪些？答：《劳动条约法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的划定解除劳动条约：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学视察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在划定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续事情满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的；（六）执法、行政规则划定的其他情形。3.劳动者可以解除劳动条约的情形有哪些？答：《劳动条约法》划定劳动者可以解除劳动条约的情形有三种情况：第一种情况：【协商解除劳动条约】《劳动条约法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动条约。第二种情况：【劳动者提前通知解除劳动条约】《劳动条约法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动条约。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动条约。第三种情况：【劳动者随时通知解除劳动条约】《劳动条约法》第三十八条第一款划定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动条约：（一）未凭据劳动条约约定提供劳动�；せ蛘呃投跫�；（二）未实时足额支付劳动酬金的；（三）未依法为劳动者缴纳社会包管费的；（四）用人单位的规章制度违反执法、规则的划定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款划定的情形致使劳动条约无效的（第二十六条第一款划定：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变换劳动条约的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反执法、行政规则强制性划定的）；（六）执法、行政规则划定劳动者可以解除劳动条约的其他情形。第四种情况：【劳动者无需通知解除劳动条约】《劳动条约法》第三十八条第二款划定：用人单位以暴力、威胁或者不法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身宁静的，劳动者可以立即解除劳动条约，不需事先见告用人单位。4.劳动条约终止的情形有哪些？答：《劳动条约法》第四十四条有下列情形之一的，劳动条约终止：（一）劳动条约期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老包管待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、取消或者用人单位决定提前解散的；（六）执法、行政规则划定的其他情形。5.用人单位应向劳动者支付经济赔偿的情形有哪些？答：《劳动条约法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济赔偿：（一）劳动者依照本法第三十八条划定解除劳动条约的；（二）用人单位依照本法第三十六条划定向劳动者提出解除劳动条约并与劳动者协商一致解除劳动条约的；（三）用人单位依照本法第四十条划定解除劳动条约的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款划定解除劳动条约的；（五）除用人单位维持或者提高劳动条约约定条件续订劳动条约，劳动者差别意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项划定终止牢固期限劳动条约的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项划定终止劳动条约的；（七）执法、行政规则划定的其他情形。6.《劳动条约法》中经济赔偿是如何盘算的？答：《劳动条约法》第四十七条经济赔偿按劳动者在本单位事情的年限，每满一年支付一个月人为的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年盘算；不满六个月的，向劳动者支付半个月人为的经济赔偿。劳动者月人为高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府宣布的外地区上年度职工月平均人为三倍的，向其支付经济赔偿的标准按职工月平均人为三倍的数额支付，向其支付经济赔偿的年限**不凌驾十二年。本条所称月人为是指劳动者在劳动条约解除或者终止前十二个月的平均人为。7.用人单位违法解除或者终止劳动条约的执法结果是什么？答：《劳动条约法》第四十八条用人单位违反本规则定解除或者终止劳动条约，劳动者要求继续履行劳动条约的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动条约或者劳动条约已经不可继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条划定支付赔偿金。《劳动条约法》第八十七条用人单位违反本规则定解除或者终止劳动条约的，应当依照本法第四十七条划定的经济赔偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。8.劳动者违法解除劳动条约的执法责任是什么？答：《劳动条约法》第九十条劳动者违反本规则定解除劳动条约，或者违反劳动条约中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当担负赔偿责任。

盘点容易被HR误读的十大劳动法问题

**** 以为在试用期内可以任意解雇员工试用期，许多人觉得就是试着用嘛，是劳动者和用人单位双向选择的历程，劳动者觉得单位不可，随时走人，单位觉得劳动者不可，随时解聘，这难道还要给赔偿金的？是的，朋友！执法是严肃的，真没有您想得这么随意。虽然实践中试用期内解聘维权的人少，但并不代表执法没有付与劳动者这项权利。先来看看执法划定：《劳动条约法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动条约：（一）在试用期内被证明不切合录用条件的；（二）严重违反用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的事情任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不纠正的；（五）因本法第二十条第一款第一项划定的情形致使劳动条约无效的；（劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变换劳动条约的）（六）被依法追究刑事责任的。《劳动条约法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者自己或者特别支付劳动者一个月人为后，可以解除劳动条约：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在划定的医疗期满后不可从事原事情，也不可从事由用人单位另行安排的事情的；（二）劳动者不可胜任事情，经过培训或者调解事情岗位，仍不可胜任事情的；（三）劳动条约订立时所依据的客观情况爆发重大变革，致使劳动条约无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变换劳动条约内容告竣协议的。从以上执法划定，可以得出两点结论：（1）正当解除需要证明劳动者不切合录用条件；（2）但不切合录用条件不是**的理由。细心的HR可以注意到，39条和40条同样是正当解除，区别在于39条无需支付任何经济赔偿，而依据40条解除需要支付经济赔偿金�？杉�，无本钱、*容易考察和实现的就是证明劳动者不切合录用条件。?建议：HR在员工入职前应明确录用条件并生存相应证据，在辞退时尽量使用第39条的理由。NO.2 以为员工只有在本单位事情满一年才享受带薪年休假在本单位事情满一年享受带薪年休假，这是没有问题的，可是，您没有考虑到另外一种情况，好比，王某从A公司8月6日离职，8月7日随即入职B公司，中间无一天间断。性质上也属于连续事情。且法条并没有说必须在本单位连续事情12个月以上才享有。《职工带薪年休假条例》第二条，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续事情1年以上的，享受带薪年休假。《企业职工带薪年休假实施步伐》第三条，职工连续事情满12个月以上的，享受带薪年休假。?建议：在规章制度中明确“连续事情”标准为“一日接一日地不间断”，并要求劳动者相关证明事情的连续。NO.3 以为女职工在“三期”内就不可解雇《劳动条约法》第四十二条，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的划定解除劳动条约：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学视察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在划定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续事情满十五年，且距法定退休年龄缺乏五年的；（六）执法、行政规则划定的其他情形。请注意：是不可依照40条、41条划定，那依据39条，好比，严重违反单位规章制度的，单位是完全有权解雇该员工的，即即是“三期”女职工也不例外。执法特别�；ぁ叭凇迸肮さ娜ㄒ�，但不是一味地强调权益扩大化，“三期”女职工也应当认真遵守单位的规章制度，这是每一位劳动者应尽的义务。?建议：完善规章制度，明确严重违纪标准，并向劳动者公示获得认可，保存“三期”女职工违纪证据，并在违纪后实时发出书面通知。NO.4 以为凌驾一年未签劳动条约就不需要支付双倍人为“用人单位自用工之日起凌驾一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动条约的，应当向劳动者每月支付二倍的人为。”众所周知。有三种情况（即“连续十”“双十”“两次牢固期”）应当签订无牢固期限劳动条约，不签订也应当支付双倍人为，也众所周知。而难点在于“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动条约的，视为用人单位与劳动者已订立无牢固期限劳动条约。”中的“视为”后是否也应当支付双倍人为？实践中，许多HR认为，既然已经“视为”了，就与签订书面无牢固期条约有相同的效力，不应当支付双倍人为。主张双倍人为的时效为一年，凌驾一年就不可主张双倍人为了，劳动者可以到仲裁委申请确认属于无牢固期劳动条约关系。不错，是可以主张确认无牢固期劳动条约关系。可是，需要说明的是，这并不影响劳动者主张双倍人为�？聪�**划定：《北京市**人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件执法适用问题研讨会集会纪要（二）》第28项纪要：《劳动条约法》第八十二条“二倍人为”的认定与起止时间、盘算要领？二倍人为适用时效的盘算要领为：在劳动者主张二倍人为时，因未签劳动条约行为处于连续状态，故时效可从其主张权利之日起向前盘算一年，据此实际给付的二倍人为不凌驾十二个月，二倍人为按未订立劳动条约所对应时间用人单位应当正常支付的人为为标准盘算。光看法条可能理解有障碍，我们举例说明：小明2012年10月15日入职A公司，公司一直未与其签订劳动条约，2014年2月14日小明离职，2014年2月20日小明向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁要求支付未签条约双倍人为，A公司对未签条约事实不予否定，但主张凌驾时效为由进行抗辩，*终，仲裁委裁决A公司向小明支付2013年2月20日至2013年10月14日期间的双倍人为差额。依据就是上述集会纪要划定。首先，小明在离职后一年之内申请劳动仲裁，切合执法划定。其次，2013年10月14日，小明入职A公司已满一年，视为签订了无牢固期限劳动条约，所以，之后的双倍人为不可主张。**，凭据《集会纪要（二）》的划定，因为主张权利的时候未签条约的行为一直处于连续的状态，所以，诉讼时效可以向前盘算一年，即2013年2月20日，所以，小明可以获得的双倍人为时间段为2013年2月20日至2013年10月14日。附上下图便于各人的理解。?建议：入职一个月内与劳动者签订书面劳动条约，员工拒绝签订应当保存证据，并在一个月内实时辞退，不需支付任何经济赔偿。NO.5 以为HR不签条约也要支付双倍人为HR也属于劳动规则定的劳动者，单位未与其签订书面劳动条约，虽然也适用劳动条约法关于支付双倍人为的划定。可是，不可一概而论。如果有证据能够证明HR的主要职责就是订立劳动条约的话，主张双倍人为一般是不予支持的。《北京市**人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件执法适用问题研讨会集会纪要（二）》第31项纪要：用人单位法定代表人、高管人员、人事治理部分卖力人或主管人员未与用人单位订立书面劳动条约并依据《劳动条约法》第八十二条划定向用人单位主张二倍人为的，应否支持？用人单位法定代表人依据《劳动条约法》第八十二条划定向用人单位主张二倍人为的，一般不予支持。用人单位高管人员依据《劳动条约法》第八十二条划定向用人单位主张二倍人为的，可予支持，但用人单位能够证明该高管人员职责规模包括治理订立劳动条约内容的除外。对有证据证明高管人员向用人单位提出签订劳动条约而被拒绝的，仍可支持高管人员的二倍人为请求。用人单位的人事治理部分卖力人或主管人员依据《劳动条约法》第八十二条划定向用人单位主张二倍人为的，如用人单位能够证明订立劳动条约属于该人事治理部分卖力人的事情职责，可不予支持。有证据证明人事治理部分卖力人或主管人员向用人单位提出签订劳动条约，而用人单位予以拒绝的除外。?建议：HR及其他**治理人员应实时与自己签订劳动条约，一式三份，除人力资源部分保管一份外，可将另外一份留存行政部分及总经理处留存，并将此条写入规章制度中。NO.6 以为劳动者提出告退一概不必赔偿以前，劳动者提出告退都会以“个人原因”、“身体不适”、“不适合该事情”等理由提出告退，单位一般会批准，结清人为治理交接后双方也就两清了�？伤孀爬投咧捶ㄒ馐兜闹鸾ヌ岣�，越来越多的劳动者知道了，主动告退也可能拿到经济赔偿的，那就是以单位保存某一项或某几项违法行为为由要求解除劳动关系。如果单位的违法行为保存，那么那“N+1”的经济赔偿金少不了了。所以，劳动者都“门儿清”了，HR可不可不知哦，这是基础知识。《劳动条约法》第四十六条，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济赔偿：（一）劳动者依照本法第三十八条划定解除劳动条约的；（二）用人单位依照本法第三十六条划定向劳动者提出解除劳动条约并与劳动者协商一致解除劳动条约的；（三）用人单位依照本法第四十条划定解除劳动条约的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款划定解除劳动条约的；（五）除用人单位维持或者提高劳动条约约定条件续订劳动条约，劳动者差别意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项划定终止牢固期限劳动条约的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项划定终止劳动条约的；（七）执法、行政规则划定的其他情形。《劳动条约法》第三十八条，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动条约：（一）未凭据劳动条约约定提供劳动�；せ蛘呃投跫�；（二）未实时足额支付劳动酬金的；（三）未依法为劳动者缴纳社会包管费的；（四）用人单位的规章制度违反执法、规则的划定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款划定的情形致使劳动条约无效的；（六）执法、行政规则划定劳动者可以解除劳动条约的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者不法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身宁静的，劳动者可以立即解除劳动条约，不需事先见告用人单位。?建议：可准备单位统一花样告退申请，并制止上述违法行为的保存。NO.7 以为违法生育二胎不享受产假首先，凭据《劳动法》第六十二条划定：“女职工生育享受不少于90天的产假。”凭据现有划定，产假已延长至98天�？杉�，女职工生育的产假是法定的，只要有有身和生育的事实，就应该享受产假，单位是应当无条件批准的。可是，凭据《女职工劳动�；せā返谑逄酢芭肮のシ垂矣泄丶苹ǖ�，其劳动�；びΦ逼揪莨矣泄丶苹ㄖ卫�，不适用本划定。”又凭据《北京市人口与计划生育条例》第三十九条划定：“违反本条例划定生育子女的伉俪，应当依法缴纳社会抚育费。征收社会抚育费的具体步伐，由市人民政府制定。”第四十条划定：“机关、社会团体、企业事业组织的职工违反本条例划定生育的，由其所在单位给予行政处分或者纪律处分；临盆的住院费和医药费自理，产假期间停止其人为福利待遇；三年内不得被评为先进个人、不得提职，并取消一次调级。”可见，劳动者违反计划生育政策生育二胎除要按划定支付社会抚育费外，不可享受产假人为待遇，同时，妊娠、临盆、产褥期爆发的检查费、接生费、手术费、住院费以及药费等一切用度均由自己自理。所以，HR应注意，应当给员工休产假，可是，可以不发人为。?建议：实时关注员工动态，可凭据实际情况对员工调岗至较适合岗位，并协商一致做好变换劳动条约的事情，制止员工长时间休假导致岗位空缺给单位造成不须要的损失。NO.8 以为给员工解决了户口，就可以约定效劳期在北京、上海等一些一线都会，许多单位以可以解决户口为吸引人才的招聘手段。这确实受到劳动者接待和青睐。而单位一方为了留住人才，会跟员工约定效劳期或违约金。需要说明的是，单位只有为劳动者提供专项培训用度，进行专业技术培训的，才华与劳动者约定效劳期。解决户口，并不切合上述条件，故不可约定效劳期，违约金自然也不可约定。可是，并不是没有任何救济步伐，如果确因劳动者违反了老实信用原则，给单位造成了损失，是可以要求赔偿的。《北京市**人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件执法适用问题研讨会集会纪要》第33项纪要：用人单位为其招用的劳动者治理了本市户口，双方据此约定了效劳期和违约金，用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的，不应予以支持。确因劳动者违反了老实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。?建议：关于治理户口等支出保存证据，关于劳动者给单位造成的损失保存证据，入职前对劳动者进行配景视察。NO.9 以为工伤职工可以无限期休假实践当中，有许多HR会遇到工伤员工一休就休几个月，甚至一整年，让员工来上班，他就拿出医嘱，令HR很是头疼。那工伤职工真的就可以无休止休假吗？谜底是否定的。凭据2010年12月8日国务院第136次常务集会通过的**修订的《工伤包管条例》第三十三条划定：职工因事情遭受事故伤害或者患职业病需要暂停事情接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原人为福利待遇稳定，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不凌驾12个月。伤情严重或者情况特殊，经市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得凌驾12个月。工伤职工评定伤残品级后，停发原待遇，凭据本章的有关划定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。也就是说，工伤是有医疗期划定的，工伤的医疗期实际上就是停工留薪期，一般不凌驾12个月，*长不凌驾24个月。停工留薪期的是非简直定，不是凭据医生的休假建议，而是凭据《工伤包管条例》第三十三条的划定，医生的休假建议是不可作为依据的。再严重的伤病，医生能够给的休假建议都是短期的，停工留薪期*终止于工伤职工评定伤残品级之日。所以，员工是不可能无休止休假的，过了停工留薪期再休假可以凭据医嘱给予病假人为待遇。?建议：员工伤情稳定后，实时去做劳动能力品级鉴定，并可要求做停工留薪期鉴定。员工无故旷工情况下，实时发出书面通知，并保存证据，凭据规章制度的严重违纪标准作出解除劳动关系决定。****0 以为竞业禁止和竞业限制是一回事竞业禁止和竞业限制虽然看起来只有二字只差，可是有实质区别。竞业禁止主要是在《公司法》中划定，竞业限制则是在《劳动法》中划定。一个是法界说务，一个是约界说务。为了让HR更明了，我做一简单归纳。

【双十一特辑】整装待发，我们在斗争！

全城热议的双十一来了，不但欢喜了电商、天猫，更是忙怀了各地物流公司！作为知名人力资源外包效劳商，慧恩与客户同心同德，配合奋战在“双十一狼烟硝烟“的*前线。早在双十一的前几个月，众多知名客户：京东、小米、伊藤忠物流等，均与我司提前商议双十一用工计划，由于双十一规模较大，我司卖力货仓较多，在确定计划后更是一刻不绝的实施起来。我司主要领导、卖力人更是加班加点的斗争在前线，把控全局。双十一前夕，当我们还在浏览各色电商网页时，慧恩人早就在事情岗位兢兢业业事情。为临时工清点事情服无惧清晨的冷冽，无畏深夜的严寒；对事情卖力，是对客户**的回馈为包管临时工秩序，我司更是会提前一小时对临时员工进行清点、检查打扮佩戴及违禁物品检查，确保事情顺利展开。虽然双十一就此一天，但慧恩短期临时工的事情照旧会连续一周，希望在在慧恩人的配合努力下，能为客户在双十一带来更高的价值，谱写辉煌！我们是渺小的，像沙漠上一粒金黄的细沙，一点也不起眼；我们也是伟大的，像一颗璀璨的夜明珠，珍贵无比。

上海立异创业人才引进落户新政实施步伐解读

此次出台的海内人才引进政策的实施步伐，共有12条具体内容，主要从评价要领、引进标准、引进工具、政策梯度、治理便捷等方面进行立异突破。《实施步伐》的**特点是：强化市场导向，以市场评价要领统筹体制内外人才引进条件，进一步确立人才引进的市场主体评价权。主要以薪酬评价、投资评价和第三方评价（行业协会）等市场化要领引才聚才。在引进标准方面，《实施步伐》坚持英雄不问来由，突出能力孝敬，尊重人才价值。大力引进在市场竞争中获得高度认可、在社会实践中做出显著孝敬的立异创业人才。在引才工具方面，《实施步伐》坚持需求导向，聚焦建设具有全球影响力的科创中心需求，重点引进五类人才：创业人才、立异创业中介效劳人才、危害投资治理运营人才、企业**治理和科技技术人才、企业家。在政策梯度方面，《实施步伐》兼顾种种立异创业人才的差别政策需求，在居住证积分、居转户、直接落户三个政策梯度上划分进行突破，形成梯度明晰、相互衔接的立异创业人才引进政策体系，给准备前来上海、留在上海、扎根上海的立异创业人才以稳定预期。在申请治理方面，《实施步伐》的申请质料、申办流程和申办渠道，凭据上海市居住证积分治理步伐、持有《上海市居住证》人员申办本市常住户口步伐、引进人才申办本市常住户口步伐的相关划定执行。相关可以通过部分间数据交换，实现信息比对的质料，好比社保信息、相关协会的备案信息等，简化申请质料，个人免予提供，提高经办效率。12种具体情况逐个看1:持有《上海市居住证》，在入驻科技企业孵化器（须经上�？萍计笠捣趸岜赴�,下同）连续满6个月的本市企业中持股比例不低于5%的创业人才，企业入驻孵化器期间，积120分。证明质料（指切合条件的人员申办相关业务时，需另外提供的质料，下同）：企业入驻科技企业孵化器条约、股东证明等。2:持有《上海市居住证》，在本市技术转移效劳机构（须经上海市技术转移协会备案，下同）中连续从事技术转移和科技结果转化效劳满6个月的立异创业中介效劳人才，积120分。证明质料：本市技术转移效劳机构的备案证明等。3:持有《上海市居住证》，*近3年内累计24个月在本市缴纳职工社会包管费基数即是本市上年度职工社会平均人为3倍的人才，积120分。4:获得科技企业孵化器或创业投资机构（须经上海市创业投资行业协会备案，下同）首轮创业投资额200万元及以上或累计获得创业投资额500万元及以上（须资金到位并连续投资满1年）的本市企业中持股比例不低于5%的创业人才，在企业连续事情满1年的，申办本市常住户口时，持有《上海市居住证》和加入本市职工社会包管的累计年限可以由7年缩短为5年�；竦每萍计笠捣趸骰虼匆低蹲驶故茁执匆低蹲识�500万元及以上或累计获得创业投资额1000万元及以上（须资金到位并连续投资满1年）的本市企业中持股比例不低于5%的创业人才，在企业连续事情满1年的，申办本市常住户口时，持有《上海市居住证》和加入本市职工社会包管的累计年限可以由7年缩短为3年。证明质料：股东证明、投资协议、资金到位且连续投资满1年的证明、笼罩创业投资资金投资期的劳动条约等。5:在本市技术转移效劳机构中连续从事技术转移和科技结果转化效劳满1年，*近3年累计实现1000万元及以上技术交易额（技术条约双方当事人划分不少于3家且不是关联企业，技术条约履行率抵达70%及以上）的技术条约第一完成人，申办本市常住户口时，持有《上海市居住证》和加入本市职工社会包管的累计年限可以由7年缩短为5年。在本市技术转移效劳机构中连续从事技术转移和科技结果转化效劳满1年，*近3年累计实现2000万元及以上技术交易额（技术条约双方当事人划分不少于3家且不是关联企业，技术条约履行率抵达70%及以上）的技术条约第一完成人，申办本市常住户口时，持有《上海市居住证》和加入本市职工社会包管的累计年限可以由7年缩短为3年。证明质料：本市技术转移效劳机构的备案证明、*近3年的技术条约（须经上海市技术市场治理办公室认定挂号，下同）、笼罩技术转移和科技结果转化业绩期的劳动条约、技术条约完成70%及以上的证明（条约交易往来发票和第三方佣金效劳发票，下同）等。6:本市创业投资机构的合资人或连续2年担当副总裁及以上的**治理人才，*近3年内累计24个月在本市缴纳职工社会包管费基数即是本市上年度职工社会平均人为3倍且缴纳职工社会包管费基数与个人所得税应纳税所得额合理对应的，申办本市常住户口时，持有《上海市居住证》和加入本市职工社会包管的累计年限可以由7年缩短为2年。证明质料：股东证明、创业投资领域从业时间不低于3年的证明等。7:*近4年内累计36个月在本市缴纳职工社会包管费基数即是本市上年度职工社会平均人为3倍且缴纳职工社会包管费基数与个人所得税应纳税所得额合理对应的企业科技和技术人才，申办本市常住户口时，持有《上海市居住证》和加入本市职工社会包管的累计年限可以由7年缩短为5年。8:获得科技企业孵化器或创业投资机构首轮创业投资额1000万元及以上或者累计获得创业投资额2000万元及以上（须资金到位并连续投资满1年）的本市企业中持股比例不低于10%的创业人才，在企业连续事情满2年的，可以直接申办本市常住户口。证明质料：股东证明、投资协议、投资资金到位且连续投资满1年的证明等。9:在本市技术转移效劳机构中连续从事技术转移和科技结果转化效劳满2年，*近3年累计实现5000万元及以上技术交易额（技术条约双方当事人划分不少于5家且不是关联企业，技术条约履行率抵达70%及以上）的技术条约第一完成人，可以直接申办本市常住户口。证明质料：本市技术转移效劳机构的备案证明、*近3年的技术条约、笼罩技术转移和科技结果转化业绩期的劳动条约、技术条约完成70%及以上的证明等。10:本市创业投资机构的合资人或副总裁及以上的**治理人才，已经完成在本市投资累计抵达3000万元的，可以直接申办本市常住户口。证明质料：股东证明、创业投资领域从业时间不低于3年的证明、投资协议、资金到位证明等。11:*近4年内累计36个月在本市缴纳职工社会包管费基数即是本市上年度职工社会平均人为3倍且缴纳个人所得税累计抵达100万元的企业**治理、科技和技术人才，可以直接申办本市常住户口。12:同时切合下列条件的企业家，可以直接申办本市常住户口：（一）运营本市企业的法定代表人（担当董事长或总经理）或持股不低于10%的首创人。（二）企业连续3年每年营业收入利润率10%以上，且上年度应纳税额不低于1000万元；或科技企业连续3年每年主营业务收入增长10%以上，且上年度应纳税额不低于1000万元；或企业在上海证券交易所、深圳证券交易所等资本市场挂牌上市。（三）企业的生产工艺、装备和产品不属于国家和本市划定的限制类、淘汰类目录。（四）企业无重大违法违规行为和处分纪录,无不良诚信纪录。证明质料：股东证明、公司章程、审计报告、挂牌上市证明等。注:本实施步伐的申请质料、申办流程和申办渠道，凭据上海市居住证积分治理步伐、持有《上海市居住证》人员申办本市常住户口步伐、引进人才申办本市常住户口步伐的相关划定执行。本实施步伐所称“创业人才”，是指与本市企业签订劳动条约并缴纳本市职工社会包管且持股比例不低于5%的股东（股份须在企业入驻本市科技企业孵化器或获得投资前取得）。本实施步伐所称“创业投资机构”，是指获得上海市创业投资引导基金、上海市天使投资引导基金、在上海市创业投资行业协会备案并处于有效期内的创业投资母基金出资参股的投资机构。本市科技企业孵化器、技术转移效劳机构和创业投资机构名单，通过上�？萍计笠捣趸帷⑸虾Ｊ屑际踝菩岷蜕虾Ｊ写匆低蹲市幸敌嶂鞴懿糠秩峡傻娜ㄍ鞠蛏缁嵝�。

二胎政策的相关执法问题和社会问题

10月29日落幕的五中全会公报确定，坚持计划生育的基本国策，完善人口生长战略，全面实施一对匹俦可生育两个孩子政策，积极开展应对人口老龄化行动。关于昨天全面摊开二孩政策的宣布，记者第一时间连线了海内多名人口学、社会学、社会革新生长及经济专家，详解全面开放二孩政策背后的意义。单独两孩实践遇冷全面二孩不会泛起爆发性增长中国人口学会副秘书长陆杰华认为，这应该是意料之内的一项政策，“也标记着独生子女政策退出了历史舞台。把生育决策权回归社会，回归家庭，回归到伉俪之间。”至于为何选择这个时间节点的问题，陆杰华剖析说，生育政策调解，是基于我们国家的实际国情，究竟我国人口比较多，之所以到现在摊开，也是需要一步步来。从单独二孩政策到现在全面摊开，我们也是经历了两年多时间。单独二孩政策从2013年落地至今至少，从申请数据来看，并不是那么美好。关于单独二孩的实际情况与预期之间问题，陆杰华说，之前他们也在浙江进行过调研，发明实际情况明显低于预期目标。并且申请单独二孩的人比较少，“单独二孩达不到一定要求，这就需要进行全面摊开的这一步。”事实上，中国“单独二孩”政策实行近一年后，国家卫生和计划生育委员会的数据就称，政府原本预计新政策推行后，每年将增加凌驾200万个新生儿，但截至今年8月，切合条件的1100万对匹俦当中，只有70万对提出申请，而目前获批的仅62万对，远远低于官方预期。“我觉得这和单独二孩的人群纷歧样，究竟是全部摊开，我预计数量或许在一亿人左右的家庭。”在谈到全面摊开会不会导致人口爆炸性增长时，陆杰华的态度是，政策实施后，2017年和2018年的生育规�？赡芑嵊忻飨栽龀�，至于增长的有多高，还需要看未来的数据。 “肯定比不摊开要高一些，有聚集也是正常的，没聚集才是有问题。现在黎民在生育上也越发理性，究竟受到的主客观影响也比较多。”中国劳动力人口3年连降新政应对人口红利的消失另一方面，作为****人口大国，当下中国的人口结构已泛起严重扭曲。凭据国家统计局的数据，中国人口已经进入老龄化与少子化并存的新常态。众所周知，中国人口老龄化速度快、水平高，新增劳动力人口逐年降低，由此带来目前的养老难、招工难问题已日益严峻。本报智库专家、浙江省生长和革新研究所所长卓勇良说，国家统计局今年年初宣布的数据显示，全国16-59周岁的劳动适龄人口去年减少了371万，降幅凌驾2013年的244万。该年龄段人口**泛起下降是在2012年，当年15-59周岁年龄段人口减少了345万。我国已逐步进入人口老龄化社会，这关于我国的经济生长带来一些倒运影响，*直接的虽然是劳动力供应的问题，劳动力本钱上升，古板的劳动密集型工业压力骤增。这也造成许多“中国制造”产品的本钱上升，出口竞争力下降。卓勇良说，正如日本在上世纪90年代末经历过的一样，陪同劳动力人口下降而来的同样是经济增长的减速。劳感人口减少虽说可以避免失业率上升，但同时也将推高劳动力本钱，进而削弱制造业和出口竞争力。陆杰华说，这也有利于对未来提供更多的养老资源，究竟我们国家主要照旧家庭养老，这样也是为解决未来养老问题的一个方法，提供有利的人口情况。面对“失独”之殇有助家庭结构合理化浙江省社科院公共政策研究所所长杨建华在接受本报记者专访时称，在这个节点全面摊开二胎，从宏观角度来说，关于增进整其中国人口结构的合理化有重大积极意义;从微观角度来说，也有助于每个家庭人口结构的合理化，尤其是一定水平上缓解失**庭之痛。近些年，独生子女家庭结构不对理的负面效应集中凸显，养老、子女教育甚至于独生子女自己的个性生长都已成为问题。从社会包管角度来讲，独生子女家庭实质上是危害家庭，危害性就在于**性。现在愈加引发社会关注的失**庭就是该危害下的牺牲品。据相关统计，目前全国失**庭已超百万，失独怙恃，老无所依，这种痛本是可以通过调解生育政策制止的。因此，全面摊开二胎，关于优化家庭结构有正面、有效的作用。二孩生下来对经济有拉行动用钱报智库专家、浙江省社科院区域经济研究所所长徐剑锋昨晚接受记者采访时体现，从经济层面来看，这个时候全面摊开两孩，也确实是时候了。凭据目前中国的人口出生率来看，在未来抵达一个峰值之后，会进入一个加速递减的历程。这关于整个经济消费是倒运的。纵然在现在，许多二三线都会已经酿成了人口净流出都会，外地的房地产等行业都不景气。如果再这样下去，这个趋势会越来越明显。徐剑锋体现，全面摊开两孩之后，关于经济肯定会有一个拉行动用，短期来看，一波新生儿的出生肯定会增进婴幼儿市场的生长，而从久远来看，随着时间的推移，这个作用会越来越明显，关于拉动内需的作用是巨大的。他注意到一个数据，摊开“全面二孩”后，未来每年平均新增的小孩规模预计将在250万左右。每年将带来新增的消费将凌驾700亿，别的，随着新生人口的增加，教育、医疗、住房等领域的需求势必将会增加。新一波的人口红利将会到来。10月29日，为期四天的中共十八届五中全会落幕。据新华社报道，集会决定：坚持计划生育的基本国策，完善人口生长战略，全面实施一对匹俦可生育两个孩子政策，积极开展应对人口老龄化行动。这意味着全面摊开二胎政策，将允许普遍二孩。这是继2013年，十八届三中全会决定启动实施“单独二孩”政策之后的又一次人口政策调解。之前，从十年前十六届五中全会通告中“稳定人口低生育水平”，到五年前十七届五中全会通告中“全面做好人口事情”，说话表述的细微变革，也标明计生的色彩在慢慢褪去，对计划生育政策的重视逐渐上升到人口生长的高度上来。

人力资源效劳外包助企颐魅招揽专业人才

虽然现在市场人才竞争猛烈，然而许多企业仍然面临着人才紧缺的状态；对应现在的社会状态，企业也是面临着竞争加剧的状态，面对人秀士力资源的矛盾。而这时的人力资源外包效劳却能有效缓和矛盾，让企业揽获到所需的专业性人才。（如下图：人力资源外包主要包括以下三大效劳）现代社会的人才竞争十分猛烈，企业急需专业人力资源的增补，可是因为企业之间人才之争的加剧，找到人才需要一定的吸引力，另外就是全球的劳动力资源都开放，中国人力资源的分派也开始保存竞争点。所以企业想要找到人才、找准人才，就必须要使用一定的技巧。人力资源效劳外包，能够合理的进行人才的分派和培训，可以在企业提出要求的情况下，实时的从人力资源库中，找出切合企业需求的人才，既节省时间，也让企业及早获得所需人力。另外，现在的人力资源劳动力本钱实际上正在上升，这也就意味着企业对留住人才的本钱，也要相应增加。面对本钱的上升，企业试用人才的本钱就有着更高的危害，所以能够资助企业降低危害，找到所需人才，可以通过人力资源外包效劳的方法，签订协议能够让人才在岗位上进行专业效劳。人才是企业进步的基本资源，如果企业没有人才，未来就会失去竞争力，这关于企业涞水是十分倒运的情况。通过人力资源外包的形式，让企业生长的门路上不会因为人才缺失二丧失生长契机，能够有利于企业拓展更高的进步空间。

聚集优秀人才，提供专业效劳，是我们立足的基础

“闻道有先后，术业有专攻”作为上海市劳务派遣AAA级信用企业，上�；鄱魅肆ψ试粗卫碛邢薰疽恢碧岢�，将业务做精，做好；一旦专业精湛了，还会愁客户吗？从2003年建立至今的上�；鄱魅肆ψ试粗卫碛邢薰�，为全国企事业单位提供全方位的人力资源派遣效劳，包括人才派遣、岗位派遣、生产线派遣、临时工派遣、物业派遣、薪酬福利治理等一站式效劳；上�；鄱魅肆ψ试粗卫碛邢薰净够崞揪萜笠档牟畋鹦枨蟆八饺硕┲啤�，为企业量身制定效劳计划，资助中小企业解决“本钱高'、“效率低”、“流程繁”等问题。在降低企业的人力资源治理本钱的同时，提高人力资源治理效率，提升企业的市场竞争力。如今，上�；鄱魅肆ψ试粗卫碛邢薰咀杂缌秩�50多个都会，累计安排就业员工凌驾100万人。优秀的员工是企业稳扎的基本上�；鄱魅肆ψ试粗卫碛邢薰�，有如今的规模，全都离不开慧恩人背后的努力；上�；鄱魅肆ψ试粗卫碛邢薰�，如今由猎头部、业务部、市场部、人事部、薪资核算部分组成；每一个部分都拥有严谨的流程，而每一个部分都会制定一个明确的目标去前行。部分中组与组之间有时也会举行PK，这些的良心竞争都激励着每一个慧恩人去相互学习及努力。学习和立异是生长第一动力多样化效劳的背后，是慧恩人不绝的学习及立异，上�；鄱魅肆ψ试粗卫碛邢薰久吭戮嶂贫ㄅ嘌导苹�，凭据各部分人员专业知识的培训并在**会做考核。虽然专业知识的培训时须要的，公司的立异也要连续不绝。公司董事长张安学先生勉励每一个学员大胆谈话，为公司的现状提建议或革新。好的平台成绩好的员工，相信有梦就能飞的更高；愿慧恩人能和慧恩一同生长，创立美好的明天。

人力资源外包，与企业一起谋划新未来

如今的人力资源治理不再是一味的处理处理公司招人、选人、留人的事情，而是将企业中的员工进行有目标、有制度的治理，从而有效推动企业的快速生长。因此，一个企业想要配置种种专业的人力资源治理人员，消耗也是很是大的。因为专业的人事治理专员包括“薪资治理专员”、“招聘专员”、“组织效劳专员”等等。这种细剖析的人力使得许多中小型企业不设立人事部，纵然有也没有系统的制度，导致优秀的员工很难招聘，人员流动率高，这些渐渐成为企业生长的约束。而人力资源外包工业就能完全资助企业从招聘到治理一站式效劳，资助企业加大市场竞争力。下面就来详细了解人力资源外包的优势：1.有助于中小企业留住优秀员工。人力资源外包效劳能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、技术和经验，为客户做更为有效的人力资源治理事情。这些外部事情者了解员工的需求，能够提高员工的综合待遇，从而增加员工满意度，员工流失率自然就会下降。2.降低本钱，节约时间，提**率。外包能资助企业从繁琐的事务中解脱出来，淘汰不须要的人员，从而使企业关注于附加值高、对企业影响更大的专业事情。3.集中资源聚焦焦点能力。在猛烈竞争的市场情况下，中小企业受人、财、物等资源的限制，不可能对企业的各个方面给予同等关注，往往有所偏重，注重寻求自身在特定环节上的竞争优势。好比，关于一个生产性企业而言，生产技术可能是它的强项，而人力资源治理事情可能是它的弱项，而外包后企业就可以充分利用有限资源，集中力量于企业的战略焦点环节。4.有效地降低人才招聘的危害。由于所处情况的限制，中小企业对人力资源市场的了解远比不上专业公司。中小企业常�；ǜ咝狡盖肽撤矫娴淖ㄒ导际跞嗽�，如果此人确实能够为企业创立出附加价值，那结果自然是皆大欢喜，但如果是一个平庸之辈，那雇佣此人的本钱关于中小企业人力资源外包来说将是一笔不小的开支。如若通过专业公司，则不必花费太高的本钱，就可以获得一个较好的专业技术人员，纵然这个人不对适，专业公司则有不可推卸的责任，所造成的损失不会由企业自己来担负。综上所述，人力资源外包能资助企业突破生长约束，并同步壮大企业自身优势。作为人力资源行业***，慧恩人力资源有限公司拥有专业的人力资源专家团队，能凭据企业需求提供优质人才同时为企业现状提供整套治理计划。多年的人力资源治理外包经验，使得越来越多的大型制造业包括世界500强企业都争相与我们相助。我们的定位不是企业的供应商，而是企业的相助商；选择慧恩，让我们一切计划一个美好的未来。

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